案例分析-企业调岗如何规避法律风险？
刘某诉深圳XX服装有限公司违法辞退案件
刘某诉称：公司在未与其协商的情况下调动工作岗位，且调岗后工资待遇降低，员工不同意调离原工作岗位，公司即于2013年7月26日以此为由口头辞退。之后，公司于2013年8月8日向原告发出书面辞退通知。原告认为被告的上述辞退行为系违法解除劳动合同的行为，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
刘某未提供任何证据来证明公司存在调动工作岗位及降低待遇的行为。
公司辩称：因原告处于哺乳期无法加班，故安排原告到单位的布吉仓库从事货品退回的服装维修，岗位较为轻松，且工资待遇并未发生变化。同时，被告在原告不同意调岗要求回原岗位上班的情况下，亦同意原告返回原岗位上班，并已于2013年8月1日撤回原调岗通知，并通知原告自2013年8月2日起回原岗位上班。但原告无正当理由未到原岗位上班，也未依照公司制度办理任何请假、离职手续，逾期超过3天，被告认为原告的上述行为严重违反了公司规章，故于2013年8月8日作出了辞退的决定。被告认为该辞退行为并不属于违法解除劳动合同，故无须支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司提交的证据：1.《返回原岗位上班通知函》原告快递签收
2.《公司奖惩条例》该条例有员工签名确认
法院判决：本院认为，原告并未提交相应证据证明其调岗后工资待遇变低，故应自行承担相应举证不能的法律后果。同时，被告亦出具书面通知告知原告可返回原岗位上班，但原告仍未到岗上班。根据被告提交的《通知函》、《奖惩条例》等证据，本院认为被告的上述调整工作岗位的行为系合法使用用工自主权。上述《奖惩条例》有原告签名确认且内容合乎法律相关规定，本院予以确认。原告自2013年7月26日起后未再到被告岗位上班，被告依据《奖惩条例》等规定将原告予以辞退，该解除劳动合同的行为并无违法之处。故被告无须支付违法解除劳动合同赔偿金。原告的该项诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
律师点评：
对于因用人单位调岗而产生的纠纷，首先需要确定用人单位的单方调岗是否合法。如果合法，而劳动者不去新的工作岗位任职，则认定劳动者为旷工，用人单位可以根据规章制度予以辞退；如果不合法，即使劳动者不去上班，也不可认定为旷工，此时用人单位的辞退行为是违法的，应支付经济赔偿金。
本案的重点是，公司可以拿出证据证明曾要求劳动者回原岗位上班，而此时劳动者仍不去上班，则构成旷工，可辞退。
具体对策不便在此透露，如需进一步咨询，
请致电：A-6561-1某0 某律师 或者 QQ：13192某909
2014-10-21 13:43:28 浏览：
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