企业劳动法培训（根据多年企业服务经验总结所得 抄袭必究）
一、首先是入职环节
1、经过面试，劳动者最后被企业所选择，当劳动者第一次以企业员工的身份来到公司后，我们要做的第一件事，就是让他填写入职申请表，也可以叫做入职登记表。不要小看这张表，里面的学问也不少。
入职登记表，主要填写的是员工的个人基本信息，什么姓名啊性别啊地址啊等等，其中一定要包含这两栏。一是工作教育经历，二是员工承诺。这里主要讲讲员工承诺。员工承诺什么呢？为什么要承诺呢？因为在实践过程中，有些员工会提交假的学历证书或者工作经验，以骗取该工作岗位。所以员工要承诺：我所提交的个人身份证、毕业学历证书、离职登记表等都是真实有效的，我所填写的教育工作经验都是真实的，都是该工作岗位的就职要求，如果造假，公司可无偿解聘。这样以后公司发现问题，就可以直接开除掉员工。
员工还要保证一点：我与以前的公司不存在竞业限制的约定。因为劳动合同法规定，企业录用有竞业限制的员工，是要承担连带责任。
2、员工入职需要提交的书面材料，身份证复印件、毕业证书学历证书、上一个公司的离职证明、体检报告等。
身份证复印件是必须的，有些企业不注重这个，再想告员工的时候，发现没有员工的个人信息。
为什么要离职证明呢，因为劳动合同法规定：如果劳动者同时在两个公司工作的话，前面的公司可以追究后面公司的责任，如果公司可以拿出员工提供的离职证明，就可以规避这个问题。证明我们在事前对员工从事两份工作是不知情的。
体检报告也是必须的，一个健康的员工不仅可以全身心的投入工作，而且可以规避法律风险。因为劳动合同法规定，员工患病是不可以开除的，所以如果一个员工患有一些不易治愈的疾病，而企业并不知情，以后就很难处理。
二、第二个环节 劳动合同的签订
这个问题就是老生常谈了，但是这确实是一个很重要而且很容易忽略的问题。劳动合同法规定，员工入职一个月内，必须与员工签订劳动合同，否则将支付双倍工资。这里有这么几点需要注意一下。
1、劳动合同是不是有效的、合法的，能不能帮助企业规避一些风险。
我看过很多企业的劳动合同，企业最容易忽略的一点：合同中一定要体现员工的文件签收地址，这样的话，以后企业给员工快递一些处罚通知也好，告知函也好，都可以直接快递到上述地址，即使员工不签收，相应的法律风险也会转移到员工身上。
在填写时不需要写的很详细，如：深圳市XX区XX大厦X座XXXX室，可以稍微具体也可以模糊，如：就写“深圳”。避免由于公司迁址，员工以“因工作地点与合同中的不符而被迫辞职”为由，要求公司赔偿。
2、劳动合同是谁签的？有人要问了，为什么这样说呢，劳动合同肯定是员工和公司签的。是的，形式上确实是这样的，但是实践中，我们却遇到过这样的情况，公司让员工签劳动合同，员工说拿出去好好看看，然后过了一会，就拿着签好字的劳动合同回来了。很多马虎的人事和行政，就直接把合同拿过来，就当是员工签字了。后来呢，员工起诉公司，说没签合同要双倍工资。公司把合同拿出来，员工不承认，一鉴定，并非员工本人签字，属于伪造，没办法，公司就得支付双倍工资。所以，公司在和员工签订劳动合同的时候，一定要让员工当面签字，最好按个手印，就可以避免上面的问题。再就是，劳动合同要保留后，以免员工偷走。
3、补偿倒签 必须在一个月内签订，如果超过了一个月怎么办？那就和员工补签劳动合同，劳动合同的签约时间，要写成入职一个月内的某个日子，如果按照真实的日期去写，还是规避不了双倍工资的问题。
4、员工不签怎么办？
实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，而不能抱有侥幸的心理，让员工继续工作。因为劳动合同法规定，如果员工不同意签订劳动合同，公司必须开除员工，否则也要支付双倍工资，说简单点，不管是谁的原因，只要没有签劳动合同，就要支付双倍工资。
5、试用期问题 不符合岗位要求等
员工在试用期发现不符合岗位要求，怎么才能降低法律成本呢？企业要有完善的考核机制，明确的岗位要求，员工试用期过后，企业要对员工进行书面的考核并让员工签字确认，以作为是否转正的依据。劳动合同法规定，试用期不合格开除是要补偿本个月工资，如果企业证明不了员工不合格，就可能要补偿一个月工资。
6、合同到期续签问题
很多企业容易忽略这个问题，合同到期了，企业不知道，或者知道了不去处理，这样同样会产生双倍工资的问题。因为合同到期，员工继续在职的话，就相当于重新进入公司，这样企业也是要在一个月内与其签订劳动合同，否则就要支付双倍工资。
三、第三个环节 这个时间是最长的，也是企业考察一个员工工作态度和工作效率的重要时间，员工的在职期间。
1、规章制度：经常有企业会问我这样的问题，这个员工工作态度不好、迟到旷工、上班办私事等等，怎么开除他又不用给经济补偿呢？遇到这样的问题，我首先会反问对方一个问题，请问你们公司有规章制度吗？规章制度有员工签字吗？问什么我要这样问呢，因为企业规章制度也好，员工手册也好，是一个企业日常管理员工甚至开除员工的是重要依据和工具。如果没有，员工出现了上述情况，你想不赔偿就开除他的话，SORRY，那是行不通的。
下面讲讲规章制度的重点内容，也就是企业平常用的最多的，那就是企业处罚制度。比如：旷工半天书面记过一次，一个月内累计迟到早退超过2个小时，记过一次，发现上班聊QQ，记过一次，等等。记过不是目的，目的在于后面的约定：一年内或者半年内记过累计超过五次，公司予以开除处理，并不支付经济补偿金。这样的话，就可以有依据来开除那些不务正业的员工。
企业规章制度有效的前提是，员工要签字确认收到并阅读理解了规章制度的内容，说的简单点，就是让员工在规章制度的下面签个名就可以了。不签名的话，就说明员工不知道有规章制度，规章制度就没法约束员工。
2、考勤制度：考勤一般采用打卡的方式，但是对很多企业来说，打卡只是一个形式而已，并没有产生实际的用途。实际上，合理的利用考勤表和考勤制度，能够帮助企业规避加班费等风险。企业需要做的，就是月底把考勤表打印出来，让员工一个个签字确认，要注意了，考勤表上不要体现有加班的情况。员工签字确认的工资表，可以作为工资计发的依据，也可以作为处罚员工及没有加班费的依据。比如，公司月底统计，员工累计迟到早退超过规定时间，就可以根据规章制度给员工发出记过通知，这样员工就无话可说了。另外一个重要的表格，就是工资表，工资表主要包含基本工资、加班工资、应扣应缴等。企业发放工资的时候，一定要让员工在工资表上签字确认，因为一旦员工确认了工资数额和工资构成，以后再想要加班费或者说企业扣工资，就很难得到支持。当然，工资表和使用是要和考勤表结合一起的。
3、加班制度：问公司加班情况多不多
现在企业常用的加班制度就是加班审批制度，就是说员工需要加班的话，要提前提交书面的加班申请，领导签字后才可以进行加班。
4、绩效考核制度：问有没有考核机制
考核对一个企业衡量员工的工作能力是很重要的，通过合理合法的绩效考核，可以让企业更好的行驶自己的用工自主权。如果一个员工考核不合格，公司就可以依法对其进行调岗，如果员工不服从调岗或者调岗后仍然无法通过考核，那就可以开除员工不支付经济补偿。
5、竞业限制协议
企业要谨慎使用竞业限制协议，真觉得有必要才需要和员工签订该协议，而且企业要严格按照协议的约定向员工支付经济补偿。法律规定，如果企业不支付经济补偿，员工可以要求解除协议或者要求公司一次性支付补偿，这样的话，公司就很被动，也违背了当初签订协议的意图。而且，协议一旦签订，企业想中途中止的，也是需要支付三个月的补偿金，很不合算。
6、企业不给员工缴纳社会保险，而以现金形式补贴员工或让员工到流动窗口缴纳社保的行为目前是非常普遍的，这样做的后果是对企业不利的，一旦员工提出要求补缴社保，企业还是得依法必须补缴。最为企业来说最好在每月的工资单中注明“社保补贴XXX元”，并保留相关资料，今后当员工提出要求公司补缴社会保险时，仲裁机构可要求员工先退还给公司以前支付的社保补贴后，公司再补缴相应的社保金额。
本区某企业的试用期员工由于工伤造成X级伤残，员工家属要求赔偿100万元，但因企业未在试用期缴纳社会保险或其他商业保险，该赔偿会由企业自行支付。由于工伤保险需在缴纳1个月后才能享受，如果试用期未办理社保发生工伤，公司会承担较大的风险。
四、最后一个环节，离职环节。
离职的原因有很多，不同的离职原因涉及的经济补偿是不同的。
1、合同到期不续签
合同到期后公司不续签的话，是要支付一年一个月的经济补偿的。但是如果公司想续签但是员工不同意呢？实践中，有些员工又不想续签合同又想拿赔偿，所以就去申请劳动仲裁，说是企业不想续签，企业又拿不出来想续签的证据，从而败诉。所以企业要做好准备，首先，企业要在合同到期前一个月内，给员工发送书面的续签通知，请求员工作为书面的回复。如果员工回复不同意或者不回复，这样以后再想告公司，就很难了。
关于合同到期，有一个情况一定要注意，劳动合同法规定，如果一个员工在公司连续工资满10年，或者08年之后连续签订过两次固定期限的合同，此时合同到期，公司的选择权是有限的，只要员工想续签劳动合同，是必须续签的。这样的员工处理起来也是最头疼的。
2、辞职
有一些员工会因为这样那样的原因自己申请离职，也就是辞职，辞职是没有经济补偿的，但前提是，员工的辞职方式不存在漏洞。我们见过这样的情况，一个员工因为家中急事，请长假不批，只能自己辞职，于是提交的打印的辞职申请书，搞笑的辞职申请书上的员工签名也是打印的，更搞笑的是，这样明显的问题，公司的人事竟然没有看出来。后来，员工把公司告了，说是公司开除的，此时公司就因缺少证据而败诉。当然，除了打印的签名外，还要防止员工找人代签名字。
3、自动离职旷工
企业经常会碰到这样的情况，员工突然连续几天不来上班，然后去劳动局把公司告了，说公司辞退他，如果公司在员工旷工后不闻不问，等被告了才去理会的话，这时候就晚了，公司会因为缺少证据而败诉。员工旷工怎么处理？首先，给员工发送书面的提醒或者记过处分，并在公司的公告栏张贴该提醒，然后让公司的有关部门领导签字确认。这样公司一旦被告，就可以拿出这样书面证明，从而证明员工是旷工导致自动离职。
4、协商解除
劳动合同法规定，协商解除劳动关系的经济补偿是一年一个月的工资。
企业与员工协商解除劳动关系的情况也是很常见的，此时与员工签订离职协议就是必不可少的。离职协议一定要具体明确，才能规避风险。这里只提一点，就是关于补偿金的给付问题。比如一个员工离职，公司一共支付给他1万元钱，这个在协议书中该如何表述呢？很多企业是这样的：在员工离职当日，公司一次性支付员工1万元作为补偿。就这样简单的一句话，但是问题很大。这1万元是什么补偿，包含哪些补偿，都没有说清楚，员工以后还会找你的麻烦。所以正规的写法是这样的：公司给予一万元补偿，该补偿包含，1工资2经济补偿金3高温补贴等等 一条条的列清楚了，这样以后员工再想要也没的要了。
5、公司辞退
这里讲的公司违法辞退的情况。劳动合同法规定，公司违法辞退员工，是要支付一年两个月的工资的经济赔偿金。怎么算违法辞退呢？说的简单点，就是合同没到期，公司开除员工。此时的风险就是相当大了，企业销有不慎，就会败诉。一定要谨记，千万不要给员工开辞退通知，否则吧败诉率很大。
2014-10-24 07:16:55 浏览：
本栏目：深圳劳动仲裁律师
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